破解律所人才困境——律所如何选人、育人、留人

 
     
 

 作者:刘耀堂来源:中国律师网

 
 
 

 日常交流中,经常听到一些律所主任在用人方面遇到的困惑,比如招不到经验丰富的律师、自己培养新人又太慢、好不容易培养完了又转所,他们“不耻下问”,向我“请教”解决之道。

以我的浅见,律所之所以出现这样的难题,根本原因在于我们长期以来都陷入了一个误区,对“人才”存在误解,缺乏人力资源的概念。其实,“人才”不是从外面找来的、现成的,而是需要根据自己的需要找到合适的“人”,经过有针对性地培训他的“才”,最后才成为我们需要的“人才”。

  问题的核心在于,我们总是希望引进“全能型”的人才,既要名校毕业、法学功底深厚,又要经验丰富、独当一面,还要智商情商比翼双飞、拉业务做业务样样精通。我们总是要求他们既能开拓案源又能把业务做得很漂亮,既要能说会道又要能写会画,既要懂内部管理又要会对外宣传。这是律师行业长期以来缺乏专业分工、习惯于单兵作战的惯性思维造成的误区。

  这种堪称“完美”的全能型人才,本来就少,而且即使有也都在自己办律所做主任。律所主任总是以自己的标准去衡量他人,当然往往以失望告终。

  退一步说,即使遇到这样的人才,律所的软硬件条件能不能吸引他们加盟还是未知数,毕竟没有好的梧桐树,难引凤凰来。

  再退一步说,即使引进了这样的人才,律所有没有好的制度和机制留住他们并给他们上升和发展的空间,有没有让他们舒心的文化氛围。如果没有这些,他们仍然会离你而去。

  与此相对应的另一个问题是,我们都不去培养人才,而是拼命地去挖现有的人才,那么这些人才从哪里来?只是处心积虑地挖人家墙角,又去抱怨自己培养的人才被人家挖走,这种互害的所谓“人才战略”害人害己,终不会长久。

  人才不是凭空产生的,律所主任不要奢望坐享其成,也不要奢望手下都是精英,毕竟刘备手下五虎上将也只有五名。打仗需要战将千员,更需要精兵十万。

  人才需要培养,人力资源需要开发。只有我们走出误区,树立正确的人才观,并建立与之配套的一系列制度、机制,才能破解律所人才困境,使其迈入良性发展的轨道。

 

 关于选人和人才储备。既然不能引入良将,那我们就从精兵中培养良将。一些律所通过招聘优秀法学毕业生,自己手把手地培养他们,而且自己培养起来的律师对律所更有感情。选一个对(适合)的人,比选一个精英律师更重要。

  还有一些律所甚至把人才竞争的战场前移,在法学院新生中物色好苗子,在学习期间就给他们提供相应的扶持,比如提供寒暑期到律所实习的机会、扶持他们出国深造等。选人和储备人才的标准,应当放在他们自身的基本素质上,选择那些具备优秀素质和良好品德的学生。

  一些律所不愿自己培养新人,总嫌自己培养太慢。这种急功近利的思想对律师行业伤害很大,助长了律师行业的浮躁风气。很多律所宁愿捐款去做慈善、花时间去做公益,也不愿花点钱和时间去培养新人,而为律师行业培养后备人才,也正是我们应该承担的社会责任。

 

 关于育人和人力资源开发。一些律所即使招聘到了一个好苗子,也不懂得如何把他培养成为人才。缺乏有针对性的培养规划,采取放羊式的培养模式,任其野蛮成长,再好的苗子也长不成参天大树,到最后埋没了人才,还“毁人不倦”,耽误了人家的前程。

  孔老夫子讲“因材施教”,我们更应该“因才育人”。每个人都不可能是全才,但每个人身上都有异乎他人的特质,应当根据新人的不同潜质做相应的培养,扬人之长、避其所短。

  不要奢望把一个不善交际的新人培养成谈案高手,也不要硬把一个口才不好的新人培养成演讲高手。人都有才,培养对路就是人才,培养不对就是庸才。

 

  关于留住人才和制度机制建设。一些律所好不容易培养了一个成熟的律师,没多久又转所或者自己办所去了。有些律所主任抱怨说,教会徒弟、饿死师傅,这些徒弟忘恩负义,让他们伤透了心,这也是他们不愿培养新人的一个重要原因。

  我常常开导这些主任们,行有不得、反求诸己,与其去骂徒弟,不如找找师傅自己的问题。是不是当初看错人了?如果是,那是你的眼光有问题;如果不是,更是你的问题。是不是律所没有给他相应的平台和空间,限制了他们的发展?每个人都有成长和发展的需要,如果你给不了,他的离开也在情理之中,与其骂人家忘恩负义,不如找找自己的问题,努力去弥补制度上的缺陷。

  好的制度机制能让一个普通人成为有用之才,而不好的制度机制会让神童变成庸才。特别是现在的80后、90后,他们更重视职业规划和个人价值的实现:如果律所没有健全的个人晋升制度做保障,没有相应的机制确保他们实现职业规划,不能让他们参与到律所的管理和发展中来,不能让他们实现自己的个人价值,不能让他们有参与感、归属感,就很难留住他们。毕竟律所能否留住人才,最重要的因素是看律所是否建立了让律师们舒心工作的文化氛围,这种文化氛围有时候比工资待遇更能形成律所的凝聚力和向心力。